Kompetens är en av nycklarna till en framgångsrik organisation som effektivt skapar relevanta resultat. Det är inte något statiskt, utan det bör ständigt utvecklas. Kravet på utveckling kommer både från den föränderliga situation i vilken organisationen verkar och från medarbetarnas förväntningar. Kompetensutveckling behöver vara en del av organisationens kultur, och bör ske kontinuerligt på flera olika sätt.
Kompetensutveckling är viktigt både för organisationen och för medarbetarna.
Vi lever i en föränderlig värld. Både yttre förutsättningar och organisationens egna krav förändras över tiden. Det vi kunde igår är inte tillräckligt i morgon. För att leverera resultat med effektivitet behöver en organisation hela tiden utveckla kompetenser inom många områden. Genom att investera i kompetensutveckling står organisationen bättre rustad att hantera nya teknologier, arbetsmetoder och affärsmöjligheter.
Medarbetarnas krav och förväntningar handlar i allt högre grad om den egna utvecklingen – en organisation som inte kan leva upp till det får svårt att behålla personal. Detta är en utveckling som har blivit allt tydligare under de senaste 20–30 åren. En organisation som aktivt ger möjlighet till utveckling ökar inte bara kapabiliteten, utan även lojaliteten och engagemanget hos medarbetarna. Medarbetare som känner att de utvecklas trivs generellt sett bättre och de känner sig bättre rustade att ta itu med olika utmaningar.
Det enkla svaret är: Det beror på. Som i allt annat utvecklingsarbete handlar det om att ställa nuläget i förhållande till målen.
Det innebär att vi först behöver definiera vilka kompetenser vi tror behövs utifrån organisationens mål och vad vi tror om omvärldens utveckling.
Vi behöver sedan inventera den kompetens som finns inom organisationen idag.
Nästa naturliga steg är att identifiera vad som saknas och inom vilka områden vi står starka redan nu.
Utifrån det kan vi ta fram en kompetensutvecklingsplan med aktiviteter som bygger och stärker kompetensen där det behövs. En del i det är individuella utvecklingsplaner.
(Se även artikel om kompetenser för inköpare)
Det finns många sätt att utveckla kompetens t ex köpa in kompetens, utbildning, konferenser/nätverk, jobbrotation, projektarbete, handledning, mentorskap/coaching, återkoppling.
Ibland behöver vi snabbt få tillgång till en viss kompetens. På kort sikt kan det lösas genom att anlita konsulter. Om det är ett långsiktigt behov är det oftast bäst att rekrytera personer med rätt kompetens.
Det kan handla om interna eller externa kurser som antingen kan vara enstaka tillfällen eller ingå i mer omfattande program. Viktigt vid den här sortens kompetensutveckling är att man snabbt applicerar det man lärt sig i verkligheten, annars är risken stor att man glömmer bort det man lärt sig. Redan efter några veckor har man tappat mycket.
Genom att delta i olika konferenser och nätverk kan man öka kompetensen genom att ta del av hur andra arbetar och vad som händer i omvärlden.
Genom att på ett planerat sätt få möjlighet att arbeta på olika delar i organisationen, och i andra roller, kan medarbetare bredda sina kunskaper och få bredare perspektiv som kommer till nytta i det vanliga arbetet.
Att vara med i ett projektteam ger ofta bra möjligheter att vidareutveckla den egna kompetensen, både genom att man får utmaningar och att man får arbeta tillsammans med mer erfarna/kunniga personer. Projektteam kan med fördel sättas ihop så att man får en blandning av kompetenser.
Att ta sig an nya arbetsuppgifter under handledning av en mer erfaren kollega är ett mycket bra sätt att utveckla den egna kompetensen. Det kan t ex ske genom att man först går bredvid och iakttar för att sedan successivt överta arbetsuppgifter tills man kan utföra hela arbetet självständigt.
Genom att matcha erfarna medarbetare med mindre erfarna kan man med vägledning och coaching stärka en medarbetares utveckling på många plan. Detta är något som med fördel används över tid som ett stöd i tillägg till andra utvecklingsaktiviteter.
Att bygga en kultur där man på ett naturligt sätt kan varandra återkoppling i vardagen kan man stärka utvecklingsarbetet. Återkoppling är inget som ska begränsas till ett årligt utvecklingssamtal där chefen ger sin syn på medarbetaren.
För att lyckas med detta behövs:
Det räcker inte med ett utvecklingssamtal om året och några kurser. Kompetensutveckling behöver pågå ständigt som en del av vardagen. Det skapar en lärande organisation som utvecklas för att möta omvärldens och organisationens krav och medarbetarnas förväntningar.
Skriven av:
Per-Arne Jonsson, seniorkonsult på EFFSO
Att vara inköpare i dagens komplexa och föränderliga värld ställer stora krav på kompetens, inte minst när kraven på att åstadkomma resultat blir att starkare. En framgångsrik inköpsorganisation behöver byggas och utvecklas med kompetensen i fokus.
Vad gör en kategoriledare i en etablerad inköpsorganisation och vad gör hen inte? Om man vill förstå det behöver man ha en övergripande bild av inköpsorganisationen, en insikt i vilka andra inköpsroller där finns samt hur de förhåller sig till varandra. Givetvis behöver det även finnas en väl definierad inköpsprocess. Vår gästskribent, Fredrik Azmani, har…
Analytisk kompetens har blivit allt viktigare inom inköpsområdet. Den lyfts ofta fram i kravprofiler för inköpare på framför allt taktiskt och strategisk nivå. Inom många organisationer finns inköpsanalytiker som en separat roll. De flesta beskrivningar av inköpsmetoder innehåller flera tunga analytiska avsnitt. Men det finns en otydlighet i vad som egentligen menas med ”analytisk kompetens”….